国有建筑企业深化三项制度改革的问题与策略-pg电子试玩免费

国有建筑企业深化三项制度改革的问题与策略
劳动、人事和分配制度是企业经营管理机制中最根本、最核心的制度。三项制度改革是国家针对国有企业的内部改革，劳动用工、干部人事、工资分配三个主要方面。它是国有企业改革的重要内容，也是建立现代企业制度的重要组成部分。党的二十大报告指出，要深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力，构建高水平社会主义市场经济体制，以高质量发展全面建设社会主义现代化国家。
新时期背景下，响应党的重要部署与战略要求，深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，是推进国有企业改革的重要举措。这对于完善国有企业市场化经营机制，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，推动国有企业高质量发展，加快构建新发展格局，建设现代化经济体系，具有重要意义。尤其是随着经济全球化的快速发展和我国市场经济的深入改革，建筑企业所面临的内外环境日趋复杂，迫切需要通过“大刀阔斧”的革新举措，大力增强企业核心竞争力，提高和完善管理体制机制，保证建筑企业高质量发展目标的实现，在竞争激烈大环境下实现可持续发展。
然而，国有建筑企业在开展三项制度改革的过程中面临着诸多现实困境，如组织人事管理行政化、劳动用工市场化待深入、绩效考核机制不健全等难题。这为国有建筑企业进行三项制度改革工作的顺利进行和人力资源管理优化带来了一定难度。
因此，国有建筑企业必须紧密结合行业特点、精准立足企业实际、持续破解改革难题，逐步推进劳动、人事、分配等各项制度优化，充分调动和激发企业职工的积极性、主动性、创造性，以更好地促进国有建筑企业的全面协调高质量发展。
中铁三局三项制度改革面临的问题
中铁三局集团有限公司（以下简称中铁三局）是具有综合施工能力的大型国有建筑企业，是世界“双五百强”中国中铁股份有限公司的全资子公司。公司注册资本金52.14亿元，总资产483亿元，年施工生产能力达800亿元以上。
从实际考察情况来看，近年来，中铁三局三项制度改革面临的主要问题有三项。
一是管理人员职务任免问题。中铁三局管理人员的选拔培养机制相对健全，但相应的退出配套机制尚不充分。管理人员职务任免方面主要是存在行政化的现象，管理人员“能上能下”指标仍然较低，难以打破“铁交椅”的现实局面。当前，管理人员“能上”的通道得到不断优化，“能下”的机制依然没有很好地建立，特别是管理人员竞争上岗的人数、末等调整或不胜任退出人数占比偏低。
二是市场化用工机制深化问题。从实际考察情况来看，中铁三局选人用人机制亟待完善，难以适应市场竞争的需要。公司虽然建立了市场化、规范化的选人用人机制，但是依然面临着市场化深入程度不够、高端人才短缺、人才结构性失衡的现实难题。比如，企业施工生产一线对技术、技能人员的需求较大，而相应人才的供给不足，使得企业发展创新遭遇“人才瓶颈”。
三是绩效管理和薪酬分配问题。从实际考察情况来看，中铁三局现有的绩效管理制度虽涵盖组织整体绩效、员工个人绩效两个层次，但缺少组织绩效目标向个人绩效目标的分解、细化和具体落实，存在目标分解不到位的问题。这在很大程度上限制了薪酬分配机制作用的发挥，直接导致人力资源管理出现“激励分配只增难减”的困境。
深化国企三项制度改革的具体策略
为进一步落实三项制度改革制度，有效提高国有企业自身的竞争力，中铁三局主动求变，有序统筹，制定了多维度、立体式的三项制度改革方案，推出任期制和契约化管理、竞争淘汰机制、薪酬体系优化等一系列改革策略，将“全面推进深化改革三年行动”落到实处，逐步向“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的理想目标迈进。
首先，推进组织人事制度改革，健全管理人员能上能下机制。
一是针对经理层管理人员，全面实行成员任期制和契约化管理。结合企业规章制度和发展战略目标，明确并细化经理层成员的岗位职责、工作内容和任职资格，根据企业实际发展状况与发展需要研究制定岗位聘任协议。同时，根据经理层成员具体职责，结合企业年度发展目标，合理分配经理层成员个人绩效指标，聘期内严格执行契约化管理。
二是创新选人